Az év végi rendezvényeknek általában megszokott hagyománya van a  vállalatok életében. Erősíti a csoportkohéziót, megbecsülést és támogatást a munkatársaink részéről, a pozitív eredmények, jutalmak közös megünneplése. Mivel 2020 év végén a pandémiás helyzet nem tett adott lehetőséget rendezvényeknek, így vezetőként fontos feladat, hogy egyéb alternatív módon mégis megtörténhessen az év méltó lezárása.

“A legnagyobb megpróbáltatásaink helyszíne egyben a legfényesebb lehetőségeink otthona is.” Robin Sharma

Önrefelxió

Időt kell szánni arra, hogy átgondolásra kerüljön, milyen vezetők vagyunk, miben vagyunk kompetensek, melyek az erősségeink, viselkedésünkkel mit közvetítünk, melyek azok a fejlesztendő területeink amin érdemes lenne változtatnunk, hogy hatékonyabban érjük el a céljainkat, illetve eredményesebbek legyünk. Az újév jó alkalom arra, hogy vezetőként átgondolásra kerüljön a motiváció, értékrend, a személyiség és a kudarcok mellett a sikerek is.  Az alábbi kérdések segíthetnek: Mire vágyom igazán? Mi fontos számomra? Mit jelent a siker? Felismerem a valós érzelmeimet? És másokét? Tudok empatikusan reagálni? Kudarc esetén mi a fő tanulság, amit legközelebb másként csinálhatok? Mit értem el, amiről azt gondoltam először, hogy nem sikerülhet? Véleményem szerint az önreflexió kulcsfontosságú mindenki számára és a leghasznosabb fejlesztő eszközök egyike.

A csapat eredményeinek szummázása

Visszatekintés az előző év eredményeire, sikereire és tanulságaira, amely jó erőforrás gyűjtés lehet a csapat előtt álló évre előre tekintve. A pozitív visszajelzés során a vezető feladata teret adni annak, hogy a kollégák egymás számára is adhassanak kizárólag előremutató visszacsatolást. Ezt célszerű a csapattal közösen megtenni. Meg kell határozni, hogy mi az, ami hátráltatja és mi az, ami segíti a munkájukat. Milyen blokkolók vannak a munkafolyamatokban és hogyan lehet ezeket elhárítani? Van-e a csapatnak ráhatása? Az együttesen elvégzett értékelések eredményeinek összegzése során képet kaphat az egész csapat a vezetővel összhangban arról, hogy mit érdemes változtatni, vannak-e olyan képesség- vagy tudásbeli elemek, folyamatlépések amelyeket érdemes fejleszteni. Mindenképp érdemes megbeszélni, hogy dolgozik-e bárki olyan feladaton, ami nincs terítéken. Illetve mit/milyen feladatot szükséges befejezni csapatként? Van-e bárhol munkatorlódás? Tisztázottak-e a felelősségi- és hatáskörök? Ez már előrevetíti az egyéni teljesítményértékelést is.

Teljesítményértékelés

Az egyéni teljesítményértékelésnek meg kell adni a módját. Előre szervezett időpontot kell találni egyesével a négyszemközti beszélgetéshez, bőven hagyva időt, hogy ne legyen kapkodás, illetve a vezető és a beosztott munkatárs is fel tudjon készülni. A munkaköri feladatoknak több összetevője van, amit lehetséges és szükséges is befolyásolni, hiszen komoly hatása van a motivációra. A legfontosabb tényező a feladat és a célok értelme. Ha a munkatárs megérti, hogy ő mivel járul hozzá a nagyobb képhez, létrejön az egyéni felelősségvállalása a végrehajtásban. 

Előfeltétele a teljesítményértékelésnek, hogy mindkét résztvevő legyen felkészült, a vezető személyre szabott visszajelzéssel készüljön, tartalmazzon pozitív megerősítést és a munkatárs kapjon visszajelzést a fejlesztendő területeiről. Fontos, hogy a negatívumok hogyan kerülnek prezentálásra, hangsúlyos a megoldásfókuszú hozzáállás, különben erősen demotiváló hatása lehet a beszélgetésnek.  A vezető használja ki a lehetőséget arra, hogy feltérképezze a beosztott motivációját, hiszen ha azt érzi a kolléga, ehhez támogatást kap, inspirálni fogja őt, és mindig szem előtt tartandó örök igazság, hogy motivált csapattal szinte bármi elérhető.

Irányok meghatározása a vállalati stratégia mentén

A legfontosabb kérdés: a stratégiát ismerve milyen elvégzendő feladatok vannak? A csapattal közösen meg kell határozni  egy izgalmas, vonzó jövőképet, mely lelkesíti nemcsak a vezetést, hanem a csapatot is. Milyen a tökéletes csapat, amelyik a meghatározott küldetést teljesíti? Mire legyen képes? Milyen mérföldköveket elérni, milyen csapatcélok vannak? Ezekhez milyen megvalósítási lehetőségeket lehet társítani, kinek a  felelőssége elkezdeni a megvalósítást?

Unalmasan lerágott csont vagy varázslatos eszköz a SWOT?

A SWOT egy angol mozaikszó, az elemzés tárgyát képező 4 szó kezdőbetűiből:

Strengths (erősségek)

Weaknesses (gyengeségek)

Opportunities (lehetőségek)

Threats (veszélyek)

A SWOT-elemzésre magyarul GYELV-elemzésként is hivatkoznak, biztos vagyok benne, hogy szinte mindenki találkozott már vele, legalább a felsőoktatásban eltöltött évek alatt, ha a gyakorlatban nem is. Érdemes szervezni egy csapatmegbeszélést, ahol közösen lehet elkészíteni a saját teamre szabott analízist. Polgár Lili képzésén úgy találkozhatunk a SWOT-tal coach szemüvegen át nézve, hogy a gyengeségek = fejlesztendők, a veszélyek=akadályok. Majd ha összegyűjtötte és megtöltötte releváns tartalommal a csoport a négyzeteket, utána érdemes azzal folytatni a meetinget, hogy megoldási lehetőségek kerülnek felsorolásra ötletbörze jelleggel, akár gondolattérképet rajzolva, szükséges lépéseket is meghatározva.

Fejlesztési tervek meghatározása

A sok elemzés és értékelés után kristály tisztán lehet látni, hogy milyen sarokpontokra szükséges a jövő évben a hangsúlyt fektetni és ehhez miben szükséges fejlődni mind vezetői-, mind csapat- mind egyéni szinten. Át kell gondolni a fejlesztendő területek mentén, hogy mivel lehet hatékony fejlődést elérni. Beavatkozási pontok lehetnek: tréning, workshop, shadow coaching, teamcoaching, vezetőfejlesztő program, egyéni business coaching folyamat. Érdemes figyelembe venni a kollégák egyéni karrier útját is, hogy a szakmai előmenetelükhöz milyen további tanúsítványok megszerzése vagy készségfejlesztés szükséges. Fontos, hogy amit meghatározunk, annak legyen esélye megvalósulni. Tehát ha tudjuk, hogy munkaszervezési okokból vagy a költségvetés miatt nincsen lehetőség egy tréningen történő részvételre, akkor semmiképpen se kerüljön be a képzési tervbe. Érdemes a fejlesztési tervet úgy meghatározni, hogy tartalmazza a prioritásokat, ütemezést és lehetséges megvalósulási módokat, szolgáltatókat, vagy megtervezni a beszerzési irányvonalak mentén a tendereztetést. 

Elcsépelt frázisnak tűnik az élethosszig tartó tanulás fontossága, azonban ha piacképes akar valaki maradni a meglévő vagy jövőbeli pozíciójában, ez kulcsfontosságú. Nem elhanyagolható prioritással bír a szervezeti tanulás. Az élethosszig tartó tanulást kedvezően befolyásolja a tanulás-önképzés-művelődés számos lehetőségét kínáló online lehetőségek bővülő kínálata. Dinamikusan fejlődnek a tanulási tevékenységet támogató módszerek is, és a digitális megoldások tolódnak az online térbe, szinte kizárólagos teret elfoglalva. Szinte minden tananyag elérhető már az interneten. A 2020-as járvány következményeként mondhatni felrobbant az internet az online szolgáltatásoktól, könnyű megtalálni mindenkinek a saját érdeklődési körbe passzoló önképzési lehetőséget. A teljesség igénye nélkül alábbiakban néhány online platform, amelyeket használva szinte bárhol, bármikor tanulhatunk, képezhetjük magunkat. Udemy, Youtube, EFEB - E-learning oldala, Coursera, nyitok.hu, Codecool, muveszhaz.com, webuni.hu. Okoseszközre letölthető e-bookok és hangoskönyvek, például a Voiz. Podcastok. British Council Learn English, Duolingo. A világ legjobb egyetemei, mint például a Yale, Berkley, Harvard, MIT is tart online elérhető kurzusokat. A sor nagyjából végtelen 2021-ben, önismeret és tudatosság szükséges, hogy a számunkra megfelelőt válaszuk ki a ránk ömlő információs zajból.