Emlékszem az első coaching órámra az egyetemen 2008-ban. A tanár elkezdte vetíteni a ppt-t és egy tengeres példával indított. A tenger felszíne hullámzik, alatta a víztömeg azt hinnéd, állandó, pedig az is mindig mozgásban van. Még lejjebb a mélyben a “föld” sem statikus, hiszen a lemezek is állandó változásban vannak. Ez igaz az egész életünkre. Nem mindegy, hogy  a mindennapjainkat “túléljük”, vagy “megéljük”…

Természetesen előfordulnak nagyobb változások az életünkben, amit nem mi hozunk létre magunk körül, "csak" megtörténik és el kell fogadnunk. A változás elfogadásának folyamata általában minden esetben hasonló. Például a munkahelyünkön bejelentenek egy szervezeti átalakítást, szakítás, költözés, gyász stb.

(Érdekes például, hogy egy szervezeteben egy vezető mivel tudja a leghatékonyabban támogatni a csapatát az egyes szakaszokban...)

Általában az ismeretlentől való félelem a gyökere, mikor tudatosan vagy tudat alatt ellenállunk a változásnak.

A változás feldolgozásában rendkívül fontos szerep jut az egónknak. A laikus ember az egót büszekségnek írná le, vagy az egoizmussal azonosítja, helytelenül. Az egó mindaz, amit egy ember saját magával azonosít, magára vonatkozóan tudatában megél, beleértve testének határait is.

Azért rettegünk, mert a mindennapi megszokott rutintól eltérő dolgok várnak ránk. A gyökeres változás sokak számára olyan, mintha valami megszűnne bennünk létezni, mintha egy részük meghalna. Ez valóban így van, vagy csak hisszük? Ha valami elmúlik, meg kell gyászolni, ez a folyamat része, de belesüppedni nem szabad, tovább kell lépni. Az ember általában kitart a megszokott napi rutin mellett, még ha gyakran kifogásai is vannak, minthogy változtasson az életében. Az élet azonban nem ilyen egyszerű, hiszen a változás a mindennapjaink része, ahogyan erre a fentiekben már utaltam.

Sokan szeretik emlegetni a Maslow piramist, mikor halogatnak egy változási folyamatot, nem teszik meg a szükséges lépéseket; mondván, hogy amíg nincsenek kielégítve az alapvető szükségleteik, nem tudnak másra fókuszálni, inkább kifogásokat gyártanak. Mindenki volt már ilyen helyzetben, ugye? Van egy rossz hírem! Egy picit szárazabb elméleti részből kiderül:

A hierarchia modell a magasabb társadalmi beilleszkedésre vonatkozó szükségleteket a biológiai és fiziológiai szükségletek teljesülésétől teszi függővé. A piramist 5 szintre osztotta Maslow:

• minden szükséglet alapjaként a fiziológiai szükségletek teljesítését jelöli meg a szerző. Ez a legfontosabb, bármely igény teljesülése csak ezt követően történhet. Ilyen szükségletek az étkezéssel, folyadékigénnyel, hőmérséklettel, oxigénnel kapcsolatos igények.
• Ezt a szintet követik a biztonsági szükségletek: fizikai védettség, a jövő kiszámíthatósága, anyagi biztonság
• A harmadik szint a szociális szükségletek: a társaság, a valahová tartozás igénye, a szeretet
• Ha ezek teljesültek, következhet a megbecsülés iránti szükséglet. Fontossá válik, hogy megbecsülést, presztízst szerezzünk a környezetünkben, és egészséges legyen az önbecsülésünk.
• Végül a legmagasabb szinten lévő igény az önmegvalósítás iránti szükséglet: önmagunk kiteljesítése, a bennünk lévő képességek maximális kiaknázása, önmagunk fejlesztése.

A következő szintet csak úgy érhetjük el, ha a soron következő szükségleteknek mind eleget tettünk. Így mindig a következő, még kielégítetlen szükségleti szint motivál. Bár az elméletet már több támadás érte, az ellene felhozott vádak egyike, hogy a szóban forgó szükségletek fokozatosan, időszakosan jelennek meg, így pedig nem is lehet őket sosem tökéletesen kielégíteni. Mindemellett a humánpolitikával foglalkozó szakemberek az elmélet alapszintű szükségleteit tudják csak megbízhatóan alkalmazni a motivációs rendszerükben, az emberek magasabb rendű szükségletei viszont túlságosan különbözőek ahhoz, hogy a modell alapján hatékonyan lehessen motiválni őket.

Ez egy szervezeti kultúrában lehet érdekes. A vezetők törekvései közé tartozik, hogy erősítsék az alkalmazottak motiváltságát a nagyobb teljesítmény elérése érdekében. A motiváció az egyén céljaihoz, törekvéseihez, szükségleteihez, értékrendjéhez köthető. A szervezetek szempontjából akkor beszélhetünk motivációról, ha a munkavállaló hajlandó a szervezeti célok teljesülése érdekében egyéni erőfeszítéseket tenni. Ennek az az egyik feltétele, hogy a szervezeti és az egyéni célok összhangban legyenek egymással. Az egyéni magatartás legfontosabb befolyásoló tényezői az egyének által képviselt kimondott vagy kimondatlan értékek. A különböző szervezetek működése során törekedni kell a szervezeti és az egyéni célok, értékek összhangba hozására. Abban az esetben, ha sikerül összekapcsolni ezeket egymással, nem kell további erőfeszítéseket tenni annak érdekében, hogy a munkavállalók a vállalat érdekeit képviseljék munkájuk során, hiszen ez magától értetődővé válik. A követendő normák is csak akkor tudnak teljesen beépülni a munkavállalók gondolkodásába, ha ezek harmóniában vannak az általuk képviselt egyéni hiedelmekkel, értékekkel. Röviden jellemezve azok a jellemzők, melyek egyedivé tesznek egy-egy szervezetet „viselkedésük” szempontjából. (Akit bővebben érdekel a változás ezen dimenziója, ajánlom Virág Orsolya és Klein Sándor publikációit.)

Es akkor most a szervezt szót kicserélhetjük Családra?

Illetve amikor nem más motivál minket kívülről, hanem önmagunk motivációját szükséges fenntartanunk, hogy a változási folyamatunk sikeres, tartós legyen?

Tehát összegezve: alkalmazkodóképesség nélkülözhetetlen a változáshoz, ugyanis a külső környezet dinamikusan változik, ahogyan mi magunk is. Dinamikus környezetben csak akkor lehetünk eredményesek, ha állandóan képesek vagyunk megújulni, változni (illetve magunkban hordozni ennek lehetőségét). Emellett természetes egyfajta stabilitásra törekvés és a megszokotthoz való ragaszkodás is.

Többet akarok erről tudni, fejlődnék!