Ez a cikkem az Újratervezés magazinba készült, szeretettel osztom meg veletek itt is. A magazint innen tudjátok letölteni: https://oromterapia.hu/magazin/ .

A HR szakma dinamikusan változik. Pár évtizeddel ezelőtt a HR-es feladata kimerült az emberek felvételében, elbocsátásában és a bérszámfejtésben. Az elmúlt évek, azonban nagy változásokat hoztak. A HR szakma egy nagy torta, és a szakemberek többsége csak 1-1 szelethez ért. Olyan lett ez, mint a tanítás, hiszen a földrajz tanár is nagyjából tudja, mit csinál a történelem szakos, mégsem azt oktatja, mert van, aki jobban ért hozzá.

Tíz évvel ezelőtt elindult a HR tanácsadó képzés, mely elég átfogó képet adott a szakmáról és lehetőséget adott az ott végzetteknek, hogy eldönthessék, milyen irányba specializálódnak, ízelítőt kapva már akkor a coachingról is. Pár éve egyre elterjedtebb lett a HR Business Partner elnevezés. Ez egy meglehetősen magas szintű, komplex tudást és kompetenciákat igénylő feladat. Egy jó HRBP képes inspirálni, támogatja a stratégiaalkotási és döntési folyamatokat, részt vesz a fejlesztési tervek összeállításában, aktív szerepet tölt be a vezetők készségfejlesztésében. Tudást és ötleteket hoz be a szervezetbe azáltal, hogy elemzi és figyeli a szervezetet, előre jelzi, hogy milyen változásokra van szükség, hogy a cég a célja felé tudjon haladni. Mindemellett természetesen képben van a piaci trendekkel, frissen tartja a tudását megismerve a legújabb módszertanokat és kutatási eredményeket. A VUCA-világ elvárásainak megfelelve rendszer szinten támogatja a szervezetet és annak szereplőit is, hogy reziliensen tudjanak reagálni a kihívásokra. (Tehát polihisztor.  :) )

Miért hasznos a coaching szemlélet és technikák egy HRBP számára? Lássuk be, ha egy vezető meg is kérdezi a véleményét a HR-esnek, nem igazán szereti, ha tanácsot adnak neki, megmondják, hogy mit tegyen. Nagyjából úgyis annak megfelelően dönt, amit ő kitalál és a HR továbbra is végrehajtó marad, megírja a dokumentumokat, elkészíti a prezentációt, de érdemi befolyása nincsen. Azonban ha a HRBP más eszközt használ, akkor az képes forradalmasítani az emberi erőforrások kapcsolatát a vezetőkkel.

Egy business coaching folyamat célja alapvetően mindig az, hogy egy vezető hogyan fejlődhet tovább annak érdekében, hogy hatékonyabban láthassa el a szerepkörét. Coach minőségében a HR szakember mindent megtesz az aktív hallgatástól kezdve a teszt eredmények biztosításáig, amelyek kiemelik a menedzser erősségeit és gyengeségeit. Az aktív hallgatás megköveteli, hogy a hallgató teljes mértékben összpontosítson az elhangzottakra, megértse a beszéd kontextusát és hátterét, majd ennek megfelelően reagáljon a beszélõre. A megfelelő kérdezéstechnika, gyakorlatok, visszatükrözés mind segítenek abban, hogy a vezetőtől a megfelelő válaszok érkezzenek, hiszen ezek segítségével alaposabban át tudja gondolni a döntéseit és megfelelő önreflexiót gyakorolva a berögzött hit- és szokásrendszereken átlépve a megfelelő lépéseket tegye meg a vállalat fejlődése érdekében.

Gyakran ütköznek bürökratikus falakba az újító szellemmel megáldott HR-esek és vezetők is, azonban megfelelő eszközöket és módszereket használva el tudnak indítani egy szükséges változást. A jövő vállalatainak a fennmaradásának kulcsa a tanuló szervezetiség kialakítása és reziliennssé válása, ami megrekedt erőforrásokkal nem fog működni. 

A HR-esek a szervezet minden szintjét támogatják, így nem csak a potenciállal rendelkező egyének felemelkedése a feladatuk, és ez még nagyobb kihívások elé állítja őket. A coaching szemléletű HRBP kerüli a direkt visszajelzés adását, helyette megfelelő kérdésekkel gondolkodtatja el az embert. Ahelyett, hogy a vezető viselkedési stílusáról alkotna véleményt, inkább megkéri a vezetőt, gondolja át, hogyan kezeli a helyzetet, a viselkedése milyen hatást gyakorol másokra.  Ezzel a módszerrel elkerülhető, hogy a vezetőben negatív reakciót váltson ki és fokozza a partnerség kialakítását. 

Fontos, hogy a coaching szemléletű HRBP hiteles szakmai tapasztalattal egyenrangú félként tudjon együttműködni, bizalmi légkört teremtve az emberekkel. Nehézség ebben a munkakörben, hogy olyan emberhez fordul a munkatárs segítségért vagy információért, esetleg fejlesztési javaslatért, aki egyébként mély információkkal rendelkezik a szervezetről és tisztában van a vállalat működési dinamikájával, részt vesz a döntéselőkészítési folyamatokban, létszámtervezésben. Az emberek többsége nem meri megmutatni a gyengeségeit és nehezére esik önazonosan cselekedni, ezért is kiemelten fontos a titoktartás biztosítása. 

Amennyiben a vállalat megfelelő szakembereket alkalmaz, nincsen szükség külső cégek megbízására, hiszen a szervezeten belül kialakult kölcsönös bizalom és tisztelet mentén közösen lehet dolgozni a stratégiai célok elérésén. A coaching szemléletet alkalmazó HRBP könnyen el tudja érni, hogy a vezetők elfogadják a munkavállalók támogatásának és mentorálásának fontosságát a szervezeti tudás és teljesítmény növelése érdekében.

Ez a jövő, más út nincs. Ez jelenleg még utópisztikusnak tűnhet, ám már szerencsére vannak cégek, akik jó példával elöl járva már ezen az úton haladnak. Érdemes követni őket.